Droit à la déconnexion : ce que la loi impose vraiment aux PME de moins de 50 salariés

Depuis quelques années, le droit à la déconnexion est devenu un argument brandi dans toutes les directions : par des salariés qui l’invoquent comme une garantie automatique, par des dirigeants qui redoutent une obligation qu’ils pensent lourde à mettre en place. Les deux se trompent, souvent pour la même raison : personne ne prend le temps de distinguer ce que dit vraiment la loi de ce qu’on lui fait dire.

Ce que dit réellement la loi

Le droit à la déconnexion existe depuis 2017. Sur le principe, il s’applique à tous les salariés, sans condition de taille d’entreprise : chacun a le droit de ne pas être sollicité professionnellement en dehors de son temps de travail.
Mais il y a une nuance que la plupart des dirigeants de TPE-PME ignorent, ou pire, redoutent à tort : l’obligation de négocier formellement les modalités du droit à la déconnexion, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus. En dessous de ce seuil, vous n’avez aucune obligation de mettre en place un accord collectif ou une charte formalisée sur le sujet.

Pourquoi cette nuance change tout pour vous

Ce n’est pas une faille juridique, c’est un vrai argument. Si vous dirigez une entreprise de 15, 25 ou 40 salariés, vous n’êtes pas dans l’illégalité en n’ayant ni accord ni charte de déconnexion. Ce que beaucoup de dirigeants font, par prudence excessive ou par méconnaissance, c’est se lancer dans une formalisation lourde, calquée sur ce que font les grands groupes, alors que rien ne les y oblige.

Au final, c’est du temps et de l’énergie dépensés sur un formalisme qui n’a de valeur que rapporté à votre taille réelle.

Cela ne veut pas dire que le sujet ne vous concerne pas. D’abord parce que le droit lui-même, celui du salarié à ne pas être sollicité hors de son temps de travail, s’applique quelle que soit votre taille. Ensuite parce qu’une autre obligation, elle, ne connaît pas de seuil : l’obligation de sécurité de l’employeur (articles L4121-1 et suivants du Code du travail) qui impose de prévenir les risques psychosociaux, y compris ceux liés à l’hyperconnexion. Autrement dit : vous n’êtes pas tenu de formaliser un accord, mais vous n’avez pas pour autant un blanc-seing pour laisser vos équipes sollicitées en permanence. Ce qui change, ce n’est pas de savoir si le sujet vous concerne, il vous concerne, mais la forme que doit prendre votre réponse : une pratique claire et assumée, plutôt qu’un document juridique dont la rigidité ne correspond à aucune obligation réelle pour vous.

Ce que révèle un chiffre récent

Une étude Indeed/Censuswide d’avril 2025 indique que 42 % des salariés estiment que leur manager ne respecte pas leur droit à la déconnexion. C’est un chiffre qui mérite d’être lu sans dramatisation ni minimisation : il ne dit pas qu’un salarié sur deux est en burnout, il dit qu’une perception de sollicitation excessive existe, indépendamment de toute obligation légale de négocier. Cette perception a un coût réel sur l’engagement, même dans les entreprises où aucune loi ne vous impose de formaliser quoi que ce soit.

Ce qu’il faut faire, concrètement, en dessous de 50 salariés

Vous n’avez pas besoin d’un accord d’entreprise. Vous avez besoin d’une pratique cohérente et connue de tous : des horaires d’envoi de mails qui ne créent pas d’attente de réponse immédiate le soir ou le week-end, une clarté sur qui peut être contacté en cas d’urgence réelle et selon quelles modalités et surtout une cohérence entre ce que vous demandez à vos équipes et ce que vous faites vous-même. Un dirigeant qui envoie des mails à 23h, même sans en attendre de réponse, envoie malgré tout un signal.

La rigueur juridique n’est pas là pour vous alourdir. Elle est là pour vous éviter de vous imposer, par excès de prudence, des contraintes qui ne vous concernent pas et pour vous rappeler que ce qui n’est pas une obligation légale de forme reste, malgré tout, un vrai sujet de fonctionnement.

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